وسائل تقييم الأداء

تقييم الأداء

تعدُّ عمليّة تقييم الأداء من العمليّات المهمّة والضروريّة التي يجبُ على كلِّ مؤسسةٍ تطبيقُها على جميع الموظفين؛ وذلك لأنّها تحثُّ العاملين على ممارسة عملهم بحيويّةٍ ونشاطٍ، وبالتالي الحصولُ على مستوياتٍ متقدّمةٍ في التقييم، والذي على أساسه يحصلونَ على الحوافز والمكافآت، شريطة أن يتمّ التقييم وفق أنظمةٍ دقيقةٍ، ومن جهةٍ أخرى فإنّ التقييم يعرّف الأفراد بطريقة أدائهم لعملهم، مما يساهم في وضع خططٍ لتحسين وتطوير الذات، بالإضافة إلى الكشف عن نقاط الضعف والقوّة في الإنتاج، وإجراء تغذيةٍ راجعةٍ. وسنتعرّفُ في هذه المقالة على الوسائل المتّبعة في تقييم الأداء.[1]

وسائل تقييم الأداء

هناك الكثير من الطرق المعتمَدة عند تقييم أداء الأفراد، وفيما يأتي عرضٌ لأكثر الطرق استخداماً:[2]

• قائمة معايير التقييم: وهي من الطرق الأكثر استخداماً، والأوسع انتشاراً على مستوى العالم، تتميّزُ ببساطة إجرائها، وتعتمدُ على تحديد المعايير التي يتمّ من خلالها تقييم الأداء، والكشف عن نسبة وجود هذه المعايير في أداء الأفراد، وذلك كلّه وفقَ مقياسٍ خاصٍ يحتوي على درجاتٍ توضّحُ المستويات المتباينة في الأداء، وبعد جمع الدرجات الخاصة بكل فردٍ ينتج مستوى تقييم الأداء للفرد الواحد.
• طريقة الترتيب البسيط: تعتمد هذه الطريقة على ترتيب الأفراد بشكلٍ تنازليٍّ، من الأداء الأفضل إلى الأسوأ، دون الاعتماد على معاييرٍ معينةٍ، وتتميّزُ هذه الطريقة بسهولة وبساطة أدائها، إلا أنّ عيبَها الوحيد يكمنُ في عدم خلوّها من المشاكل التقليديّة لتقييم الأداء.
• طريقة المقارنة: تمنحُ هذه الطريقة للأفراد فرصة مقارنة أدائه بأداء باقي أفراد المجموعة، من خلال تقسيمهم إلى أزواجٍ ثنائيّةٍ، وبعد ذلك تُرتَّبُ المقارنات تنازليّاً، وحساب المقارنات التي أجريت على أداء جميع الأفراد، ثمّ تحديد الأداء الأفضل، وتجدرُ الإشارة إلى أن هذه الطريقة تتميّزُ بسهولتها، على الرغم من صعوبة إجرائها في المؤسّسات التي تضمُّ عدداً كبيراً من الموظفين.
• التوزيع الإجباريّ: تفرض هذه الطريقة على كل مسؤولٍ أن يوزع موظّفي شركته على درجات قياس الكفاءة، وذلك وفق شكلٍ تحدّده الشركة أو المؤسّسة، حيث يمنح هذا التوزيع جميع الموظفين درجةً متوسّطةً من المقياس، وبعدها تبدأ نسبة الأفراد بالانخفاض كلما ابتعدوا عن الدرجة المتوسطة، وتتّسمُ هذه الطريقة بصعوبة أدائها.

الإدارة بالأهداف

ترتكز هذه الطريقة على النتائج، حيث إنّ المسؤول لا يكترثُ بطريقة الإنتاج وكيفيّة أداء الموظفين، بل يصبُّ كامل اهتمامِه على الأهداف التي استطاعوا تحقيقَها، وذلك وفقَ عدّة خطواتٍ، وهي:[3]

• تحديد الأهداف المطلوب تحقيقُها في نهاية العمل، والتي على أساسها سيُقاسُ الأداء ويُقيّم، بالإضافة إلى تحديد الفترة الزمنية المطلوبة.
• مساعدة الأفراد على تحقيق الأهداف، مع مراعاة متابعة تحقيق النتائج.
• مقارنة النتائج الفعليّة التي تم تحقيقها بالفعل، مع الأهداف الموضوعة قبل البدء بالتنفيذ، وذلك لمعرفة مدى الأهداف التي تحقّقت بالفعل، وبالتالي تقييم الأداء.

المراجع

1. ↑ عبد الوهاب محمد جبين (2009)، تقييم الأداء في الإدارات الصحية بمديرية الشؤون الصحية بمحافظة الطائف، سوريا: جامعة سانت كليمنتس العالمية، صفحة 23. بتصرّف.
2. ↑ SUSAN M. HEATHFIELD (2018-6-16), "Employee Evaluation"، thebalancecareers, Retrieved 2018-6-29. Edited.
3. ↑ Arab British Academy for Higher Education، أهداف تقييم الأداء، صفحة 1,2,3. بتصرّف.