إدارة الموارد البشريّة
إدارة الموارد البشريّة (بالإنجليزيّة: Human Resource Management) هي إحدى الوظائف الرئيسيّة للمُنشآت، وتهتمّ بعملية توظيف الأفراد الذين يعملون في المُنشأة وإدارتهم،[١] وتُعرَّف بأنّها عمليّة تُنفّذها المُؤسّسات والشّركات؛ من أجل إدارة الأفراد؛ لتحقيق الأهداف،[٢] ومن التعريفات الأُخرى لإدارة الموارد البشريّة أنّها وسيلة تعتمد على التعامل مع الموارد البشريّة بفعاليّة وكفاءة، ويُساهم ذلك في الوصول إلى الأهداف المطلوبة.[٣]
تاريخ إدارة الموارد البشريّة
مرّت النّشأة التاريخيّة لإدارة الموارد البشريّة بثلاث مراحل زمنيّة، وهي:[٤]
- مرحلة التّكوين: هي المرحلة التي ارتبطت بالنشاطات التابعة للموارد البشريّة قبل مطلع القرن العشرين للميلاد؛ حيث ظهرت مجموعة من النشاطات التي اعتمدت على دور الأفراد المُتخصِّصين بتقديم المُساعدة للمُنشآت في تعيين المُوظَّفين، واختيار المستويات الخاصّة بالأداء، والتدريب، والمجالات الصحيّة، ولكن كان عدد هؤلاء المُتخصِّصين قليلاً، كما صدرت في نهايات القرن التاسع عشر للميلاد مجموعة من القوانين بالتّزامن مع ظهور المؤسّسات التي اهتمّت بتأسيس برامج مقبولة في مجال إدارة الموارد البشريّة، ولكن كان تنفيذ هذه الأمور يحدث بأسلوبٍ عشوائيّ.
- مرحلة النموّ: هي الفترة التي واكبت التطوّرات العمليّة والنظريّة الخاصّة بإدارة الموارد البشريّة، في الفترة الواقعة بين عامَي 1900م-1946م، وظهرت في بدايات هذه المرحلة وظيفة السّكرتير الاجتماعيّ، كما تميّزت مرحلة النموّ بالاعتراف بضرورة النشاطات المرتبطة بإدارة الأشخاص، وأهميّة تطبيقها في المُنشآت كافّةً؛ حيث صارت الإدارة الخاصّة بالموارد البشريّة تقترح مجموعةً من السّياسات المُتعلّقة بالمجالات الإنسانيّة والاجتماعيّة، ضمن نطاق التطوّر المُتوقَّع للمُنشأة، مثل: السياسات المُستخدَمة في التدريب، والتّوظيف، والتّرقية.
- مرحلة النّضج: هي مرحلة ارتبطت بالتحدّي المُؤثّر على طبيعة عمل المُنشآت في العصر الحاليّ؛ حيث تسعى وظائف الأفراد إلى الوصول إلى التّوافق بين المُتطلَّبات الخاصّة بتطوّر الأشخاص، ومُتطلّبات الخيارات الاقتصاديّة؛ لذلك يُعدّ دور إدارة الموارد البشريّة اليوم هو دعم إبداع مستويات الأداء وتطويرها؛ ممّا يُساهم في تعزيز القُدرة التنافسيّة للمنشأة، ويساعدها على التكيُّف مع التغيُّرات الخاصّة بالبيئة الخارجيّة.
مهامّ إدارة الموارد البشريّة
يعتمد عمل إدارة الموارد البشريّة في المُنشآت على تنفيذ مجموعة من المهامّ، وهي:[٥]
- التّخطيط للموارد البشريّة: هي وظيفة ترتبط مع الاستراتيجيّات والأهداف الخاصّة بالمُنشأة، وتشمل التّخطيط للاحتياجات من الموارد البشريّة للفترة المُستقبليّة، مع اختيار العدد والنّوع المُناسبَين من الأفراد، سواءً لتنفيذ عمليّات النموّ المُخطَّط لها، أو عمليّات الإحلال عند ظهور وظائف شاغرة.
- تحليل الأعمال: هو تحديد أبعاد المسؤوليّات والمُتطلَّبات من الخبرات والمهارات المطلوبة من الموظّفين، وتساهم هذه الوظيفة في توفير البيانات المُهمّة عن الوظائف، كما تُطبّقُ أُسُساً عادلةً عند مُعالجة كلّ النشاطات الخاصّة بإدارة الموارد البشريّة.
- التّوظيف: هو الاهتمام بتوفير حاجات الموظّفين والعُمّال المُخطَّط لها، وتشمل هذه الوظيفة عدّة وظائف فرعيّة، ومنها:
- تقييم أداء الموظّفين: هو تطبيق التقييم الخاصّ بأداء الموظّفين بعد تعيينهم؛ لتحديد مدى كفاءتهم وقدرتهم على أداء وظائفهم، وتقديم المكافآت لهم مقابل أدائهم الجيّد.
- التّدريب: هو السّعي إلى تطوير أداء الموارد البشريّة وقدراتها، وتُطبَّق هذه الوظيفة بالاعتماد على برنامج مُخطَّط؛ وذلك لمعرفة احتياجات التدريب، وإنشاء البرامج التدريبيّة، كما يهتمّ التدريب بتوفير التّوجيه للموظّفين الجُدد، والأفراد العاملين في المستويات الوظيفيّة كافّةً.
- دعم التطوّر الوظيفيّ: هو تحسين مستويات الأفراد؛ عن طريق مساعدتهم على التخطيط لحياتهم المهنيّة؛ عن طريق العوامل الخاصّة بشخصيّاتهم والبيئة المحيطة بهم، والتي تتحكّم بمساراتهم الوظيفيّة، كما يشمل هذه التطوّر تحسين مستوى المُنشأة؛ عن طريق التخطيط لتحرّكات الموظّفين فيها أثناء مُدّة حياتهم المهنيّة؛ ممّا يُحقّق المنفعة المُرتبِطة بالموظّفين الأكفياء فيها.
- تحديد أجور الموظّفين: هو نشاط يعتمد على اختيار أفضل نموذج لتوزيع الأجور بين الموظّفين بعدالة، وتحديد المُميّزات الإضافيّة الخاصّة بهم، وهي عبارة عن زيادة في الأجر بأسلوب غير مُباشَر؛ للمساهمة في رفع معنويّات الموظّفين، ودعمهم، وتعزيز زيادة الإنتاجيّة.
- تنسيق إدارة الموارد البشريّة: ويكون ذلك بين كافّة النشاطات والوظائف في أنحاء المُنشأة وقطاعاتها كلّها؛ عن طريق تطبيق وسائل التنسيق الرّئيسة، وتشمل الاتّصالات الرسميّة، وقواعد الانضباط، وسياسات الموارد البشريّة.
- جذب مُرشّحين من الأفراد للعمل في الوظائف المُتاحة.
- اختيار أنسب المُتقدّمين باستخدام وسائل الاختبار المُتنوّعة.
- تعيين المُرشّحين في الوظائف التي تتناسب مع مهاراتهم وقدراتهم.
- السّعي إلى نقل توقّعات المُنشأة إلى الموظّفين الجُدُد؛ بهدف تهيئتهم لبيئة العمل.
أهداف إدارة الموارد البشريّة
تهتمّ إدارة الموارد البشريّة بتحقيق العديد من الأهداف التي تسعى إلى تطوير مهارات الأفراد بشكلٍ مستمرّ، وتُقسَم أهداف إدارة الموارد البشريّة إلى ما يأتي:[٦]
- الأهداف الاجتماعيّة: هي تقديم المُساعدة للأشخاص؛ عن طريق توفير أفضل الأعمال ذات الإنتاجيّة والربحيّة لهم؛ ممّا يُعزّز شعور السّعادة عندهم، ويرفع معنويّاتهم، ويزيد حماسهم نحو العمل، وتُساهم هذه الأهداف في توفير الرفاهيّة لكافّة الأشخاص في المجتمع.
- أهداف الموظّفين: وتشمل ما يأتي:
- أهداف المنشأة: وهي كما يأتي:
- الحرص على ترقية الموظّفين؛ بهدف تحفيزهم على إتقان عملهم، وزيادة دخلهم.
- تطبيق سياسات موضوعيّة، تحدّ من ضياع الطاقات البشريّة.
- استقطاب الأشخاص الأكفياء الذين يمتلكون كافّة المُؤهّلات المُناسبة للعمل.
- الاستفادة من جهود الأفراد؛ وذلك بتوفير التدريب والتطوير لهم؛ ممّا يُحسّن المعارف والخبرات التي تتناسب مع تطوّرات المؤسّسات.
- السعي إلى تشجيع الموظفين لبذل الجهد المناسب للعمل، وتعزيز التعاون المُشترَك بينهم، ودمج أهدافهم مع الأهداف الخاصّة بالمُنشأة.
[[//www.abahe.co.uk/human-resource-development-concept.html ]
المراجع
- ↑ Susan M. Heathfield (2-10-2016), "What Is Human Resource Management?"، the balance, Retrieved 12-6-2017. Edited.
- ↑ Shawn Grimsley, "Human Resource Management: Definition, Objectives & Responsibilities"، Study.com, Retrieved 12-6-2017. Edited.
- ↑ Smriti Chand, "Human Resource Management: Meaning, Objectives, Scope and Functions"، Your Article Library, Retrieved 12-6-2017. Edited.
- ↑ هشام بوكفوس (2005 - 2006)، أساليب تنمية الموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية العمومية الجزائرية، الجزائر: جامعة الإخوة منتوري-قسنطينة، صفحة: 56-57. بتصرّف.
- ↑ د. نعيمة يحياوي، سلسلة محاضرات في إدارة الموارد البشرية، الجزائر: جامعة الحاج لخضر-باتنة، صفحة: 5-6. بتصرّف.
- ↑ عزيزة العتيبي (2010)، أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على أداء الموارد البشريّة (دراسة)، Arab British Academy for Higher Education، صفحة: 43-44. بتصرّف.