تقييم الأداء (بالإنجليزيّة: Performance Evaluation) هو عِبارة عن عمليّة مُهمّة تُنفّذها الإدارات في مُختلف أشكال المُنشآت، وتحرص على أن تَشملَ كافّة المستويات التنظيميّة في المنشأة، فتبدأ من عند الإدارة العُليا وتنتهي بالمُوظّفين في كافة الأقسام، ويعتمد نجاح تقييم الأداء في تحقيق الهدف الخاص به على تَنفيذه بِطريقةٍ دقيقةٍ ونظاميّة عن طَريق تفعيل دور مُشاركة كافّة الأطراف المُرتبطة بهذه العمليّة.[1]
تُعدّ مواكبة عمليّة تقييم الأداء من أهمّ الوسائل التي تُساعد على تأقلمها مع الظُّروف المُحيطة بها ممّا يؤدّي إلى تغيير أساليب العمل ومحتواه، والمهارات والخصائص الخاصّة بالموظّفين، كما يُساهم اعتماد تطبيق هذه العملية في المنشأة على بناء الثقة بين الموظّفين والمنشأة.[1]
يُعتبر تقييم الأداء نظاماً يحتوي على مجموعةٍ من العناصر التي تُساهم في تفسيره، وتظهر هذه العناصر وفقاً لعدّة خطوات يُطبّقها تقييم الأداء، وهي:[2]
- تحديد الهدف: هو الغَرض الذي تهتمّ الإدارة بتطبيقه؛ عن طريق تقييم الأداء الذي يشمل جمع البيانات المُناسبة لهذه العملية من أجل تحقيق أهدافٍ عديدة مثل:
- اختيار المسؤول عن عمليّة تقييم الأداء، ويشمل ذلك تنفيذ التقييم من خلال أحد العناصر المكوّنة لبيئة العمل، وهي المدير أو الموظفين أو زملاء العمل؛ أي تقييم الموظّفين لبعضهم بعضاً أو الاعتماد على لجنة تقييم الأداء.
- تحديد الوقت الخاص في تقييم الأداء: هو اختيار الوقت الذي ستُنفّذ فيه عمليّة تقييم الأداء، وغالباً تهتمّ المُنشآت في تنفيذها بنهاية السنة، ولكن يؤدّي ذلك إلى صعوبة تطبيقِها بسهولة؛ بسبب ضيق الوقت لتنفيذ هذه العمليّة.
- توفير المَعلومات للموظّفين حول جودة أدائهم في العمل من أجل تطوير الأداء الخاص بهم للأفضل.
- تحديد مستوى الرواتب التي من المُمكن أن يحصل عليها الموظّفون مقابل أدائهم في العمل.
- دراسة الوظيفة التي من الممكن نقل الموظف لها في المستقبل، أو التخلّي عن موظّف في حال لم يكن ضمن المستوى المطلوب للعمل.
- تحديد نقاط التقصير في أداء الموظّف، ومساعدته على تنمية مهاراته؛ عن طريق تقديم التدريب المُناسب له.
يَعتمد تنفيذ تقييم الأداء على مجموعةٍ من المعايير التي تساعد المنشآت على اختيار طريقة التقييم المُناسبة لها، وفيما يأتي معلومات عن أهمّ معايير تقييم الأداء:[3]
- المعايير الشخصيّة: هي التركيز على قدرات الموظّفين في تحقيق الذات، والعطاء، وتطوّر الشخصيّة خلال العديد من المواقف التي تواجههم؛ حيث إن الشخصيّة تُعدّ عُنصراً رئيسيّاً من عناصر نجاح الأداء في العمل، ولكن من الصعب تقييم العوامل الخاصة بها للأسباب الآتية:
- المعايير الخاصة في النتائج: هي الخلاصة النهائيّة والمُرتبطة مع الأداء، وتُعدّ غالباً الهدف الرئيسيّ للتقييم وتتميّز بسهولة قياسها؛ لأنّ الأرقام الخاصّة بها مختصرة، مثل قيمة الدخل، ووحدات الإنتاج، ويعتمد تقييم معايير النتائج على استخدام العوامل الآتية:
- معايير السلوك: هي منحُ السّلوك في العمل معايير خاصّة في التقييم لا تقلّ أهميّةً عن غيرها من المعايير الأُخرى، ولكن ليس من المُمكن قياس المعايير الخاصّة في السلوك بموضوعيّة إلّا أنّ تقييمها من العمليّات السهلة، وفيما يأتي بعض الأمثلة عن المعايير السلوكيّة:
- عدم وضوح العبارات المُستخدمة في وصف الشخصيّة، فينتج عن ذلك ظهور تقييم غير صادقٍ وبعيدٍ عن الموضوعيّة.
- لا يوجد اتفاق حول المعايير الخاصة في تقييم الشخصيّة.
- تقييم الأداء بالاعتماد على الشخصيّة ينقل الجانب الشخصيّ الخاص في الموظف، وليس الجانب العمليّ.
- الكمية: هي حجم المَهام المُنجزة مُقارنةً مع المهام المتوقّعة.
- التكلفة: هي تحديد تكاليف الوصول إلى النتائج مُقارنةً مع التكاليف المتوقّعة.
- الجودة: هي نوعيّة المَهام المُنجَزة مقارنةً مع المهام المتوقعة.
- الوقت: هو تَحديد إنجاز المهام بالمُدّة الزمنيّة المُخصّصة لها، أو معرفة التأخير الذي ظهر في إنجازها.
- الاتصال: هو تحليل مدى وجود مهارات خاصّة في الاتصال عند الموظف، وتساعده على التعبير عن أفكاره بطريقة واضحة، وتُعزّز من فعالية تواصله مع الأفراد الآخرين.
- التخطيط: هو معرفة قُدرة الموظّف على إعداد خُطط العمل.
- التنظيم: هو دراسة مدى قابلية الموظّف على إنجاز نشاطات العمل بشكلٍ يوميّ، وتحديد قدرته على تنظيم عمله وفقاً للموارد المُتاحة لذلك.
- تحديد الأولويّات: هي قُدرة الموظّف على وضع أولويّات لمَهامه في العمل.
إنّ تقييم الأداء في المنشآت يعتمد على تطبيق طريقةٍ من الطُرق المُستخدمة في ذلك، ومن أهمّها:[4]
- طريقة المُقارنة: هي الاعتماد على تطبيق المقارنة للأداء الخاص في الأفراد، وترتيبه بصورةٍ تنازليّة بناءً على النتائج التي يتمّ الحصول عليها، ومن الأمثلة على طُرق المقارنة التوزيع الإجباريّ، وطريقة الترتيب.
- الطريقة المُطلقة: هي عدم تقييم أداء الموظّفين وفقاً لمُقارنةٍ نسبيّةٍ أو معايير مُحددةٍ، بل تُطبّق عملية تقييم أدائهم بصورةٍ مُطلقة، ومن الأمثلة على ذلك طريقة المقالة التي تُنفّذ بناءً على أسلوبين هما الصيغة المُقيّدة، والصيغة غير المُقيّدة (المفتوحة).
- مقاييس التقييم: هذه الطريقة في التقييم لا تُقارِنُ بين الموظفين، ولا تُقيّمهم بشكلٍ مُطلق مثل الطُرق السابقة، بل تعتمد على استخدام عوامل مُحددةٍ لتقييم الأداء، ويحرص المسؤول عن التقييم على تحديد مدى وجود هذه العوامل عند كلّ موظف عن طريق استخدامه لمقاييس تُظهر التباين بين الموظفين، ومن الأمثلة على هذه المقاييس الوقائع الجوهريّة، والتقدير البيانيّ، وقوائم الاختيار.
- الطريقة المُعتمدة على النتائج: هي مجموعةٌ من الطُرق التي تهتمّ بنتائج العمل كمعيارٍ أساسيّ للتقييم، بعكس الطُرق السابقة التي تهتمّ بتقييم الأفراد؛ من خلال الاعتماد على سلوكهم أو خصائصهم، وتستخدم الطريقة المعتمدة على النتائج المقارنة بين الأهداف الخاصّة في الأداء، والنتائج التي ظهرت نتيجةً للأداء، ومن الأمثلة على هذه الطريقة أسلوب الإدارة بالأهداف.
المراجع
- ^ أ ب عبد الوهاب جبين (2009)، تقييم الأداء في الإدارات الصحية بمديرية الشؤون الصحية بمحافظة الطائف، سوريا: جامعة سانت كليمنتس العالمية، صفحة 23. بتصرّف.
- ↑ عدنان ماشي والي (2011)، تقييم الأداء الوظيفي، صفحة 13، 14. بتصرّف.
- ↑ بوبرطخ عبد الكريم (2011 - 2012)، دراسة فعالية نظام تقييم أداء العاملين في المؤسسات الاقتصادية (دراسة)، الجزائر: جامعة منتوري - قسنطينة، صفحة 22، 23، 24. بتصرّف.
- ↑ Arab British Academy for Higher Education، أهداف تقييم الأداء، صفحة 1، 2، 3. بتصرّف.