يعرف أيضاً بمراجعة الأداء، وتقييم الموظفين، وهو عبارة عن أسلوب يُنتهج لغايات تقييم ما قام به الموظف من أداء، وتعتبر هذه الطريقة بمثابة جزء لا يتجزأ من التطوير الوظيفي. كما يمكن تعريفه أيضاً بأنّه عمليّة منهجيّة تُجرى بشكل دوري لغايات تقييم الأداء الوظيفي للموظف ومستوى إنتاجيّته وذلك من خلال العودة إلى مجموعة من المعايير المحددة مسبقاً بالتزامن مع وضع أهداف المنشأة. وتحتاج عمليّة تقييم الأداء في المنشآت إلى ضرورة الأخذ بعين الاعتبار كافة الجوانب المتعلقة بالأيدي العاملة، كسلوك المواطنة التنظيميّة، ومستوى الإنجازات المحققة والقدرة على تحسينها في مناطق القوة، والتخلّص من نقاط الضعف أو تقويتها. كما تحتاج المنظمة لإجراء عمليّة تقييم الأداء إلى استقطاب البيانات وجمعها من مصادرها بالاعتماد على ثلاثة أساليب رئيسيّة، وتتمثل بالإنتاجيّة الموضوعيّة، والأفراد، والتقييم الحكمي، حيث يعتمد على عدد كبير من أساليب التقييم المتنوّعة في إطلاق الأحكام عند البدء بعمليّة التقييم، ويشار إلى أنّ تقييم الأداء عمليّة سنوية. ويشير علم نفس الأفراد إلى أنّ أفضل مؤشر عام لتقييم الأداء الوظيفي وأداء التدريب هو القدرة العقليّة العامّة، ويعتبر ذلك أحد أساليب التحليل التجميعي.[1]
لتقييم الأداء أهداف عديدة منها:[2]
- وضع المعلومات والملاحظات الهامّة حول أداء الموظفين بين يدي الجهات المختصّة بتقييم الأداء.
- الكشف عن مدى احتياجات الموظف للتأهيل والتدريب، وتحديد نقاط الضعف والعمل على علاجها.
- تقديم المعايير الموثقة في منح المكافآت التنظيميّة.
- اتخاذ قرار مناسب بشأن القرارات الشخصيّة كمنح زيادة في الراتب، وترقيات، وإجراءات تدريبيّة.
- منح الأفراد فرصاً كثيرة للتشخيص والتطوير التنظيمي.
- فتح الآفاق أمام الموظفين للاتصال بإداراتهم بكل سهولة ويسر.
- التأكد من مدى دقة تقنيّات الاختيار والسياسات المستخدمة في الموارد البشريّة لسد حاجة المنظمة من تكافؤ فرص العمل.
- الحد من فرض الأراء الشخصيّة للأفراد على تقييم الموظفين.
- تحقيق العدالة والإنصاف بين الموظفين بعيداً عن المحاباة.
من المعوفات التي تقف أمام إعطاء تقييم دقيق ما يلي:[3]
- معوّقات فرديّة، وتتمثل هذه المعوّقات بمجموعة من العوامل ذات العلاقة بالفرد أو الموظف ذاته كالقدرات والمهارات، والتركيبة النفسيّة له، والتركيبة الاجتماعيّة.
- معوّقات مؤسسيّة، وتشمل كلاً من الواجبات والمهام الموكولة للأفراد، والتنظيم الاجتماعي، والموارد والإمكانيات المادية.
- غموض الأهداف المرجوة من نظام تقييم الأداء، حيث يعتبر غياب الوضوح في ذلك سبباً مباشراً في عرقلة سير عمليّة تقييم الأداء بشكلها الصحيح، وبالتالي الوصول إلى نتائج متناقضة تماماً مع أهداف المنشأة.
- سريّة التقييم.
- افتقار بعض المقوّمين للموضوعيّة والدقة بالتقييم، والتأثر بعدد من العوامل المحيطة كالعلاقات الشخصيّة والتساهل أو التجبر في بعض الأحيان، والميل إلى فرض المركزيّة.
المراجع
- ↑ "Performance Assessment", www.www2.ed.gov, Retrieved 10-7-2018. Edited.
- ↑ "PERFORMANCE EVALUATION & GOALS", www.drexel.edu, Retrieved 10-7-2018. Edited.
- ↑ "What Are the Barriers to Effective Performance Appraisals?", www.smallbusiness.chron.com, Retrieved 10-7-2018. Edited.